Acuan Praktis Untuk Meningkatkan Kinerja Perusahaan

Robert Bacal   

How to
MANAGE
Performance
 
24 Poin Penting untuk Meningkatkan Kinerja
Acuan Praktis Untuk Meningkatkan
Kinerja Perusahaan

PT Bhuana Ilmu Populer Kelompok Gramedia

Mengelola Kinerja


Mengapa Anda harus peduli tentang pengelolaan kinerja karyawan Anda? Karena komunikasi antara manajer dan karyawan sangat perlu untuk meningkatkan produktivitas, meningkatkan semangat dan motivasi, dan memungkinkan koordinasi pekerjaan setiap karyawan dengan sasaran kelompok dan organisasi.
Banyak manajer tidak menyukai manajemen kinerja. Mereka coba menghindarinya, melakukannya secara tergesa-gesa, atau hanya mengacau. Seringkali karena mereka tidak mengerti manajemen kinerja.
Jadi, mereka berfokus pada hal-hal yang salah. Mereka berfokus pada penilaian, bukan perencanaan. Mereka berfokus pada r-komunikasi satu^arah (manajer pada karyawan), bukan dialog. Mereka berfokus pada berkas wajib, bukan komunikasi. Mereka berfokus pada menyalahkan, bukan memecahkan masalah. Mereka berfokus pada masa lalu, bukan sekarang dan yang akan datang.
Jadi, mereka membuang waktu dan usaha serta tidak memperoleh manfaat yang dapat diberikan manajemen kinerja— jika dilakukan dengan tepat. Sebenarnya, waktu dan usaha mereka seringkali hanya memperburuk situasi.

Read more »

Membangun team

MEMBANGUN TEAM KERJA

EMERGENETICS

Sebuah cara menemukan kekuatan alami  anda, melakukan kerjasama tim, memahami cara anda berpikir dan berperilaku, dan akhirnya membuat keputusan lebih baik.

Cara baru dengan mengedepankan memahami cara berpikir dan mengelola cara berpikir untuk sebuah tujuan.

Mengapa EMERGENETICS perlu ...

Emergenetics adalah sebuah cara menjelaskan tabiat dan kebiasaan berdasarkan  7 atribut/alat identifikasi

Didalam otak kita ada 4 atribut Pikiran dan 3 atribut Perilaku, masing masing berdiri sendiri tidak saling tergantung.

Pikiran Analitis, anda akan memperlajari semua data baru tentang otak dalam blog ini

Pikiran Konseptual, anda bisa menggunakan informasi dalam blog ini untuk membuat perbedaan

Pikiran Struktural, anda akan menghargai penerapan praktis blog ini untuk kehidupan profesional anda dan kehidupan pribadi anda

Pikiran Sosial, anda akan semakin memahami diri anda, rekan anda dan orang sekitar anda

Perilaku EKSPRESIF

Diujung ‘ Pendiam ‘ anda akan mempelajari berkomunikasi efektif kepada semua jenis orang

Dujung ‘ CEREWET ‘ anda akan belajar banyak informasi baru dan berbagi dengan orang lain

Perilaku ASERTIF / SEMANGAT

Diujung ‘ TENANG’ anda akan mempelajari cara menerapkan gagasan anda lebih efektif

Diujung ‘ BERSEMANGAT ‘ anda akan belajar mengurangi sikap konfrntatif dan lebih persuasif dengan orang sekitar anda

Perilaku FLEKSIBEL

Diujung ‘ TERFOKUS ‘ membantu menemukan apa yang berguna dalam gagasan orang lain

Diujung ‘ BERPIKIRAN TERBUKA ‘ anda akan belajar membuat keputusan yang lebih baik

BERSAMBUNG

Read more »

Mengukur tingkat kepuasan kerja karyawan

Mengukur Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan

Teori Herzberg

Membaca sebuah blog menjadikan saya ingin untuk membagikan informasi ini buat teman teman yang membutuhkan.

Dikenal dengan two factor theory, dalam bukunya psikologi industri organisasi oleh Ino Yuwono dkk, 2005.

Kebutuhan tingkat atas, orang membutuhkan penghargaan dan aktualisasi diri, disebut juga motivator factor.

Kebutuhan tingkat bawah, sedang kebutuhan yang lain masuk disini, atau hygiene factor.

Didalam bekerja ada faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja, juga ketidakpuasan kerja

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain  :

1.  Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya yang dirasakan dan diberikan pada tenaga kerja.

2.  Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya.

3.  Pencapaian (achievement), besar kecilnya tenaga kerja mencapai prestasi kerja yang tinggi.

4.  Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas kinerjanya.

5.  Pekerjaan itu sendiri (work it self), besar kecilnya tantangan bagi tenaga kerja dari pekerjaannya.

Faktor diatas banyak berhubungan dengan isi dari sebuah pekerjaan, oleh karena itu seringkali disebut juga content factor. Sedangkan faktor yang berhubungan dengan ketidakpuasan dalam pekerjaan seringkali disebut dengan context factor, karena lebih bersifat lingkungan / diluar isi pekerjaan.    

context factor  itu  adalah   :

1.  Kebijakan perusahaan (company policy), derajat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku diperusahaan.

2.  Penyeliaan (supervision), derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan oleh tenaga kerja.

3.  Gaji (salary), derajat kewajaran gaji/upah sebagai suatu imbalan atas hasil kerjanya (performance)

4.  Hubungan antar pribadi (interpersonal relations), derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya.

5.  Kondisi kerja (working condition), derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan pekerjaannya.

Content factor  sering disebut dengan motivator, yaitu faktor faktor yang dapat mendorong orang untuk dapat memenuhi kebutuhan tingkat atasnya dan merupakan penyebab orang menjadi puas atas pekerjaannya.

 Bila content factor ini tidak ada, maka akan dapat menyebabkan seseorang tidak lagi puas atas pekerjaannya atau orang tersebut dalam keadaan netral, merasa tidak ”puas” tetapi juga tidak merasa ”tidak puas”.

Sedangkan context factor, yang berhubungan dengan lingkungan pekerjaan ini sering disebut dengan hygiene factor, dimana pekerjaan memberikan kesempatan untuk seseorang dalam pemenuhan kebutuhan tingkat bawah. Bila context factor yang tidak terpenuhi, tidak ada, ataupun tidak sesuai maka dapat membuat pekerja merasa tidak puas (dissatisfied).

Dalam ketidakterpenuhinya context factor akan membuat tenaga kerja banyak mengeluh dan merasa tidak puas, tetapi bila dipenuhi maka pekerja akan berada pada posisi tidak lagi tidak puas (bukan berarti puas) atau tepatnya dalam keadaan posisi netral.

Pada kelompok motivator cenderung merupakan faktor yang menimbulkan motivasi kerja yang lebih bercorak proaktif, sedangkan pada kelompok hygiene cenderung menghasilkan motivasi kerja yang lebih reaktif. Faktor hygiene bisa memindahkan ketidakpuasan dan meningkatkan performance, namun sampai pada titik tertentu, setelah itu memperbaiki faktor hygiene tersebut tidak lagi memiliki pengaruh.

Lakukanlah usaha usaha untuk lebih meningkatkan performance dan dengan sikap lebih positif, berpusat pada faktor motivator, dan diikuti dengan faktor hygiene .

Untuk itu setiap pekerjaan dibuat dan dirancang sedemikian rupa untuk mendapatkan derajat penghargaan yang tinggi untuk karyawannya oleh kedua faktor tersebut. Faktor hygiene untuk menghindari ketidakpuasan kerja karyawan dan motivator sebagai faktor yang memastikan kepuasan kerja karyawan.

Itulah sekelumit tentang Teori Herzberg, semakin berkembang industri dan manajemennya makin berkembang juga teori teori, alhasil pergunakanlah tools/alat untuk membuat analisa.Lebih tajam analisa dan alat yang digunakan maka akan lebih bisa melihat kebutuhan perusahaan, karyawan dan hubungannya.

Read more »