Acuan Praktis Untuk Meningkatkan Kinerja Perusahaan

Robert Bacal   

How to
MANAGE
Performance
 
24 Poin Penting untuk Meningkatkan Kinerja
Acuan Praktis Untuk Meningkatkan
Kinerja Perusahaan

PT Bhuana Ilmu Populer Kelompok Gramedia

Mengelola Kinerja


Mengapa Anda harus peduli tentang pengelolaan kinerja karyawan Anda? Karena komunikasi antara manajer dan karyawan sangat perlu untuk meningkatkan produktivitas, meningkatkan semangat dan motivasi, dan memungkinkan koordinasi pekerjaan setiap karyawan dengan sasaran kelompok dan organisasi.
Banyak manajer tidak menyukai manajemen kinerja. Mereka coba menghindarinya, melakukannya secara tergesa-gesa, atau hanya mengacau. Seringkali karena mereka tidak mengerti manajemen kinerja.
Jadi, mereka berfokus pada hal-hal yang salah. Mereka berfokus pada penilaian, bukan perencanaan. Mereka berfokus pada r-komunikasi satu^arah (manajer pada karyawan), bukan dialog. Mereka berfokus pada berkas wajib, bukan komunikasi. Mereka berfokus pada menyalahkan, bukan memecahkan masalah. Mereka berfokus pada masa lalu, bukan sekarang dan yang akan datang.
Jadi, mereka membuang waktu dan usaha serta tidak memperoleh manfaat yang dapat diberikan manajemen kinerja— jika dilakukan dengan tepat. Sebenarnya, waktu dan usaha mereka seringkali hanya memperburuk situasi.

Manajemen kinerja adalah suatu proses komunikasi yang terus menerus, dilakukan dalam kerangka kerjasama antara seorang karyawan dan atasan langsungnya, yang melibatkan penetapan pengharapan dan pengertian tentang hal-hal berikut:
•    Fungsi kerja karyawan yang paling dasar
•    Bagaimana pekerjaan karyawan tersebut berkontribusi pada sasaran organisasi
•    Apa maknanya, dalam arti konkret, melakukan pekerjaan dengan baik
•    Bagaimana prestasi kerja akan diukur 

•   Rintangan apa yang mengganggu kinerja dan bagaimana rintangan tersebut dapat diminimalkan atau dilenyapkan.
•    Bagaimana karyawan dan atasan akan bekerja bersama untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Meliputi semua itulah ke-24 poin penting ini.
Manajemen kinerja adalah suatu investasi di muka, sehingga Anda dapat membiarkan karyawan Anda melaksanakan pekerjaan mereka.Mereka akan tahu apa yang diharapkan untuk mereka lakukan, keputusan apa saja yang dapat mereka ambil sendiri, sebaik apa mereka harus melakukan pekerjaan, dan kapan Anda perlu dilibatkan. Lakukan dengan tepat, maka manajemen kinerja dapat menghemat waktu dan usaha Anda.

Saya tidak dapat memberikan resep untuk sukses, karena tidak mungkin melakukan pendekatan untuk mengelola kinerja seperti menggunakan buku resep masakan.Tidakada satu cara standar yang dapat diterapkan untuk setiap manajer dengan setiap karyawan dalam segala situasi.

Saya berharap, dalam buku ini Anda akan menemukan prinsip dan tindakan yang akan membantu Anda memperoleh lebih  banyak hasil dari waktu dan usaha yang Anda berikan dalam mengelola kinerja karyawan Anda. Setelah membaca ke-24 poin penting ini,Anda akan memiliki pengertian yang baik tentang manajemen kinerja, jadi Anda dapat mengembangkan suatu cara untuk melakukannya, yang dapat membantu Anda untuk mendorong keberhasilan karyawan Anda.

" Manajemen kinerja, dalam beberapa hal, sangat
sederhana namun, sebaliknya, sangat kompleks, Terdiri
dari banyakbagian dan membutuhkan keahlian. Tapi jika
Anda mengarahkannya dengan pola pikir yang tepat, Anda
dapat membuatnya berhasil dan memperoleh manfaat
yang besar "

POIN  1

Membuat Pola Pikir yang Moderen

Salah satu tantangan untuk membuat manajemen dan penilaian kinerja bisa berhasil meliputi ditinggalkannya berbagai gagasan kuno tentang cara pekerjaan diselesaikanj'peran manajer dan karyawan, serta tujuan-tujuan yang berhubungan dengan manajemen kinerja. Sebagai contoh, manajer yang percaya bahwa tugas mereka adalah memberitahu karyawan apa yang harus dilakukan bukannya bekerja bersama mereka untuk menyelesaikan masalah, tidak akan berhasil dengan manajemen kinerja. Manajer yang percaya bahwa penilaian kinerja adalah ajang untuk menampar karyawan, tidak akan maju. Dan manajer yang menolak menerima peran untuk membantu setiap orang untuk berhasil boleh dibilang tidak akan sukses.

Ada dua hal yang mesti dipahami—apa seharusnya manajemen kinerja dan apa yang tidak seharusnya. Hal ini tidak berdasarkan teori, tapi berdasarkan pengamatan tentang apa yang berhasil dan apa yang tidak berhasil dalam lingkungan kerja yang nyata.

Manajemen kinerja bukanlah cara untuk mengancam, membujuk, atau mengintimidasi karyawan untuk menjadi lebih produktif. Bukan metode untuk menyalahkan atau menemukan kesalahan karyawan. Bukan ajang untuk menyerang kepribadian dan sikap karyawan.



Jadi, apa manajemen kinerja itu? Manajemen kinerja adalah perkakas komplet yang digunakan dengan tujuan mengoptimalkan keberhasilan setiap karyawan, kelompok kerja, manajer, dan organisasi tersebut. Jika sasaran-sasaran ini ingin dicapai, manajer tersebut harus menggunakan pola pikir yang modern.

Berpegang pada gagasan bahwa tugas Anda adalah membangun keberhasilan pada masa sekarang dan masa yang akan datang, dan bukan mengelola dengan melihat ke masa lalu (mengelola dengan melihat ke kaca spion). Itu berarti Anda harus melihat ke depan.

Mengerti bahwa manfaat-manfaat yang dapat Anda capai melalui manajemen kinerja hanya akan terwujud bila Anda melengkapi semua langkah, tidak hanya mengevaluasi kinerja.

Terimalah kenyataan bahwa, seorang diri, Anda hanya dapat sedikit meningkatkan kinerja. Karyawan, seorang diri, hanya dapat sedikit meningkatkan kinerja. Bagaimanapun, bila Anda dan karyawan menyadari bahwa kalian berada pada pihak yang sama dan bekerja bersama, baru Anda dapat meningkatkan kinerja dalam jumlah besar, tidak hanya bagi setiap karyawan, tapi juga bagi kelompok kerja Anda.

Berikut tiga saran lain:

Berinvestasilah : manajemen kinerja membutuhkan investasi Anda. Ya, ini berarti Anda harus bekerja. Paling penting, hal ini berarti jika Anda menanam waktu dan usaha, Anda akan menabung waktu, usaha, dan biaya.

Bagilah tanggung jawab : Tanggung jawab produktivitas berada di pundak Anda dan karyawan. Karena tanggung jawab terbagi, perlu adanya komunikasi dua arah antara manajer dan karyawan. Anda butuh informasi untuk maju. Karyawan butuh informasi.            

Temukan kebijaksanaan karyawan : Manajemen kinerja adalah cara yang baik untuk memanfaatkan pengetahuan, keahlian, dan pengalaman karyawan. Mereka bekerja setiap hari. Mereka berada paling dekat dengan tindakan. Seringkali mereka lebih tahu dari Anda tentang kiat memperbaiki sesuatu.

"Karyawan perlu berperan aktif dalam menentukan dan menentukan-ulang pekerjaan mereka"

POIN  2

KENALI MANFAAT

Tidaklah mengejutkan bahwa para manajer cenderung melompati proses manajemen kinerja. Kebanyakan dari kita belum memiliki kesempatan untuk ikut serta dalam manajemen kinerja yang dilakukan dengan tepat. Hasilnya, banyak yang tidak mengerti manfaatnya bagi karyawan, manajer, dan organisasi. Manajemen kinerja dapat bernilaiasalkan Anda mengerti apa manfaatnya bagi Anda.
Manajemen kinerja membutuhkan suatu investasi di muka untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu yang sangat praktis. Sebagai contoh, manajemen kinerja dapat digunakan untuk memastikan setiap pekerjaan karyawan berkontribusi bagi sasaran kelompok kerja. Hal  itu dapat mengurang jumlah "pengawasan" yang Anda perlu sediakan dengan cara memperjelas bagi karyawan, apa yang mereka perlu selesaikan dan mengapa mereka perlu melakukannya. Manajemen kinerja, yang dilakukan dengan tepat, memungkinkan Anda untuk mengenali masalah-masalah bila terjadi sehingga Anda dapat memperbaiki lebih awal. Kebutuhan akan disiplin dikurangi sebagai akib-atnya. Faktor yang tidak dapat dielakkan adalah bahwa manajemen kinerja dapat meningkatkan produktivitas jika Anda melakukan seluruh proses. Anda akan mendapatkan kembali investasi Anda.
Selain menjadi perkakas peningkatan produktivitas, manajemen kinerja juga melindungi Anda dalam situasi ketika Anda memecat seorang karyawan atau harus membuat keputusan sulit lainnya mengenai karyawan. Manajemen kinerja meliputi tindakan mendokumentasikan masalah dan membicarakan masalah-masalah tersebut pada karyawan. Jika arsip seorang karyawan berisi keluhan,dokumentasi Anda akan menunjukkan bahwa keputusan Anda itu didasarkan pada masalah kinerja dan bahwa karyawan tersebut tahu tentang permasalahan itu serta memiliki kesempatan untuk membicarakannya. Dokumentasi manajemen kinerja yang solid bahkan dapat menghindarkan perkara hukum dan keluhan yang tidak keruan.
Berikut tiga cara untuk berfokus pada manfaat yang Anda inginkan :

Awasi sasaran : Sebelum melangkah dalam proses manajemen kinerja, ingatkan diri Anda bahwa sasaran Anda adalah untuk meningkatkan kinerja dan membantu keberhasilan semua orang. Berfokuslah pada hal itu, maka Anda akan mulai segera melihat manfaatnya.

Bersabarlah mengenai hasil : Anda akan melihat manfaat dari proses manajemen kinerja segera setelah dimulai. Perencanaan kinerja, seorang diri, seharusnya membantu mengurangi usaha yang terbuang dan kebutuhan untuk mengawasi staf Anda dengan ketat. Manfaat penuhnya tidak akan jelas terlihat sampai Anda melewati siklus setahun paling sedikit sekali atau dua kali.  
Lakukan semua langkah : Penilaian kinerja sendiri tidak meningkatkan kinerja. Bila Anda melakukan semua langkah manajemen kinerja, itulah saatnya Anda mendapatkan hasil. Rencanakan kinerja, komunikasikan sepanjang tahun, diagnosa masalah, dan tinjaulah kinerja.

"Karena manajemen kinerja membantu karyawan untuk
mengerti apa yang seharusnya mereka lakukan dan
alasannya, hal itu memberi mereka suatu tingkat
kekuasaan—kemampuan untuk membuat keputusan
sehari-hari."

POIN 3 
 

Kelolalah Kinerja

Ada kekeliruan konsepsi yang besar tentang manajemen kinerja. Banyak orang bingung tentang penilaian kinerja dan manajemen kinerja, percaya bahwa kedua hal itu satu dan sama. Ketika karyawan dan manajer percaya bahwa manajemen kinerja terdiri dari rapat tahunan di mana manajer mengevaluasi kinerja dengan tujuan menghukum karyawan yang tidak berhasil, tidakkah mengherankan bahwa tidak seorang pun menunggu prosesnya?
Evaluasi kinerja hanyalah bagian kecil dari manajemen kinerja— dan mungkin merupakan bagian yang paling tidak penting. Untuk meningkatkan kinerja dan menciptakan sebuah tempat kerja yang lebih menyenangkan, Anda perlu manajemen kinerja, tidak hanya mengevaluasinya. Jika Anda hanya mengevaluasi, kemungkinannya adalah produktivitas Anda berkurang, bukannya meningkat.
Jadi, lakukan semua langkah tersebut. Mulailah dengan merencanakan kinerja. Langkah yang kritis ini meliputi memastikan bahwa baik Anda dan karyawan mengerti apa yang ia harus lakukan di tahun depan untuk berkontribusi pada keseluruhan sasaran kelompok kerja. Anda dan karyawan mesti jelas tentang bagaimana karyawan perlu melakukan pekerjaannya.
Pastikan Anda mengomunikasikan kinerja sepanjang tahun. Hal ini membantu Anda untuk mengenali dan menyelesaikan masalah lebih awal sebelum timbul kerugian yang berarti.
Mengelola meliputi membuat keputusan yang benar. Apa yang Anda butuhkan untuk membuat keputusan-keputusan itu? Data dan informasi. Bagian dari keseluruhan proses manajemen kinerja meliputi mengamati dan mengumpulkan data sehingga Anda dan karyawan mengetahui apa yang terjadi.
Pendokumentasian adalah proses penyimpanan diskusi dan kejadian yang signiflkan, sehubungan dengan kinerja karyawan. Dokumentasi yang benar (dilakukan dalam semua tingkat proses) membuat diskusi seputar kinerja menjadi lebih mudah, karena Anda dan karyawan tidak harus mengandalkan ingatan semata. Dokumentasi bisa meliputi berkas-berkas yang kompleks atau sesederhana menulis beberapa catatan kecil.
Diagnosis dan pemecahan masalah berhubungan dengan bagaimana Anda dan karyawan mengenali rintangan kinerja (dulu, sekarang dan akan datang), sehingga Anda dapat merumuskan rencana untuk mengatasi rintangan-rintangan itu.
Akhirnya, rapat penilaian kinerja, yang menghasilkan suatu ringkasan/tinjauan tahunan. Jika Anda berhasil melengkapi semua langkah lainnya, rapat tinjauan tersebut benar-benar hanya sebuah formalitas singkat, karena segala sesuatunya telah didiskusikan sepanjang tahun. Karena itulah rapat penilaian kinerja yang sebenarnya menjadi bagian yang paling tidak penting dari manajemen kinerja. 

Berikut tiga hal penting yang harus dilakukan  :
Pastikan karyawan tahu perbedaannya  : Karyawan perlu mengerti langkah-langkah ini. Jelaskan tujuan dari tiap langkah. Jelaskan apa yang akan terjadi. Jelaskan bagaimana proses tersebut akan bermanfaat bagi mereka.
Jadikan dua arah  : Ingat, manajemen kinerja melibatkan suatu pertukaran informasi. Anda memperoleh dan memberi informasi kepada karyawan. Karyawan memperoleh dan memberi informasi kepada Anda. Begitulah cara Anda meningkatkan kinerja. 
Buatlah berhubungan juga dengan Anda  : Manajemen kinerja tidak hanya tentang apa yang dilakukan karyawan. Manajemen kinerja adalah tentang mengenali peran Anda dalam meningkatkan kinerja. Bicarakan dan putuskan bagaimana Anda dapat membantu, apa yang dapat Anda lakukan.

 "Jika Anda percaya bahwa penilaian kinerja adalah
manajemen kinerja, hal itu tidak akan berhasil."

POIN  4


Bekerjalah Bersama Karyawan

Anda punya gagasan yang cukup bagus tentang apa yang karyawan Anda sedang lakukan dan perlu lakukan, bukan? Karena itulah, Anda dapat hanya memerintah karyawan Anda apa yang perlu mereka lakukan dan pada akhir tahun, memberitahu mereka sebagus apa mereka telah bekerja. Cukup banyak manajer melakukan itu. Mereka merasa, merekalah yang tahu dengan baik tentang pekerjaan yang perlu dilakukan.

Tapi ada sebuah masalah  : pendekatan ini tidak berjalan baik. Inilah alasannya,manajer-manajer memiliki satu perspektif tentang kerja, karyawan punya perspektif lain. Keduanya saling melengkapi dan Anda membutuhkan keduanya. Ketika Anda dan karyawan Anda menggabungkan pengetahuan, kalian akan meningkatkan kinerja.

Libatkan karyawan sebagai kontributor sejajar dalam proses manajemen kinerja, khususnya selama perencanaan kinerja, peninjauan kinerja, dan penyelesaian masalah. Hal ini tidak hanya akan menjadi pemanfaatan informasi yang tersedia dengan sangat baik, tapi hal ini akan memberitahu karyawan bahwa Anda menghargai pengetahuan dan wawasan mereka. Adalah penting bila karyawan menjadi peserta aktif dan antusias dalam manajemen kinerja. Keterlibatan juga membangun suatu rasa memiliki dan tanggung jawab.

Perlakukan karyawan, khususnya yang berpengalaman, sebagai ahli dalam pekerjaan mereka hingga mereka menunjukkan kurangnya keahlian. Anda tidak harus setuju dengan masukan karyawan dan anda sudah pasti tidak terikat untuk bertindak berdasarkan masukan itu, tapi Anda tidak seharusnya menolak.

Berhati-hatilah dengan kecenderungan untuk bergantung hanya pada perspektif Anda, khususnya ketika sasarannya adalah mengenali mengapa kinerja berada di bawah perkiraan atau bagaimana kinerja dapat ditingkatkan. Manajer seringkali berada terlalu jauh dari detail pekerjaan untuk memperoleh pengertian yang baik dari sumber permasalahan kerja.

Berikut tiga komponen untuk menciptakan situasi yang mendukung kerjasama:

Berikan karyawan infotmasi yang mereka butuhkan: Pastikan karyawan memiliki informasi yang cukup tentang sasaran dan tantangan yang dihadapi kelompok kerja Anda. Hal itu membantu mereka menghubungkan sasaran mereka sendiri dan bekerja untuk sasaran kelompok kerja. Hal itu memungkinkan mereka untuk menjadi aktif, bernilai, dan mitra yang berpengetahuan dalam manajemen kinerja.

Gunakan lebih banyak pertanyaan ketimbang pernyataan: Doronglah staf untuk membagi pengetahuan, informasi, dan gagasan dengan cara bertanya, bukan memerintah. Begitu kontribusi mereka sudah terlihat, tunjukkan kontribusi Anda. Pertanyaan tentang sasaran dan tujuan, serta pertanyaan yang mendorong evaluasi diri sangatlah bernilai.

Dengarkan, tanggapi, dan bertindaklah: Jangan meminta partisipasi dan kemudian mengabaikan apa yang diucapkan karyawan. Dengarlah dulu—kemudian pastikan karyawan tahu bahwa Anda mendengarkan. Lalu tanggapi dengan pengertian dan perspektif Anda sendiri. Bila perlu, berjanjilah untuk bertindak demi membantu meningkatkan kinerja—dan kemudian teruskan komitmen Anda.

"Jika manajer melihat manajemen kinerja sebagai

sesuatu yang mereka lakukan

pada karyawan, konfrontasi tidak dapat dihindarkan. Jika

mereka melihatnya sebagai suatu kerjasama, konfrontasi

akan berkurang."

POIN   5

Rencanakan Secara Tepat Dengan Sasaran Jelas


Apakah karyawan benar-benar tahu apa yang seharusnya mereka selesaikan ? Apakah mereka tahu sasaran mereka? Ya dan tidak.Mereka mungkin cukup tahu untuk melakukan beberapa tugas kerja mereka dengan baik, tapi mereka mungkin tidak cukup mengerti untuk menjadi mengagumkan, mengarahkan dan memonitor diri mereka sendiri.Karyawan perlu tahu apa  yang diharapkan untuk mereka lakukan, prioritas relative dari berbagai tanggung jawab kerja mereka, sebaik apa mereka harus melakukan tugas, bagaimana tanggungjawab mereka berhubungan dengan sasaran kelompok kerja, dan yang paling penting bagaimana memberitahu mereka jika mereka berada pada jalur yang benar atau tidak.Bila karyawan memiliki  semua  informasi ini, mereka dapat membimbing diri dan membuat keputusan sehari-hari tanpa harus terus mendatangi Anda.Karena mereka tahu apa arti sukses dan apa yang mungkin menunjukkan masalah, mereka dapat membuat perbaikan sendiri atau, sedikitnya, bekerja bersama Anda untuk memecahkan masalah lebih awal. Sasaran yang jelas juga memungkinkan penentuan yang lebih mudah apakah karyawan tersebut telah mencapai sasaran pada waktu penilaian.Selama perencanaan kinerja, bekerjalah bersama karyawan untuk menentukan  sasaran/tujuan yang terukur dan berfokus pada perilaku dan/atau hasil yang akan dicapai karyawan. Gunakan angka dan jumlah bilamungkin (misalnya, kurang dari tiga keluhan pelanggan dalam sebulan, kurang dari 1 persen bagian yang rusak).

Sasaran bisa menerangkan apa yang Anda inginkan ( pelanggan yang membeli berulang-ulang) atau apa yang tidak Anda inginkan ( keluhan pelanggan).

Penentuan sasaran paling bagus dilakukan sebagai aktivitas yang dapat dirundingkan. Jika Anda memberikan karyawan suatu pengertian tentang pekerjaannya, karyawan dapat mengembangkan seperangkat sasaran awal. Jangan beritahu.Mulailah dengan menanyakan apa yang mereka pikir perlu dicapai dan bagaimana mengukur pencapaian tersebut. Lalu rundingkan jika diperlukan.

Berikut tiga tips penting untuk menentukan dan memanfaatkan sasaran  :

Ubahlah sasaran sesuai kebutuhan : Segala hal berubah dengan cepat. Anda mungkin perlu mengubah sasaran bila situasi berubah.Jangan terikat pada seperangkat sasaran yang Anda rundingkan dengan karyawan.Jika sasaran-sasaran itu sudah tidak sesuai lagi, tinjau dan ubahlah.

Berfokuslah pada saling pengertian : Anda dapat berfokus terlalu banyak pada detail sasaran, cobalah membuatnya dengan tepat. Yang penting, Anda dan karyawan mempunyai pengertian yang sama. Sebelum Anda selesai menentukan sasaran, mintalah karyawan untuk mengemukakan sasaran-sasaran tersebut denga ncaramereka sendiri dan bandingkan dengan pengertian Anda. 

Praktislah: Menetapkan sasaran terukur yang jelas memang baik, tapi kadang-kadang sasaran yang terlalu mudah diukur adalah yang paling tidak penting. Bersikaplah realistis dan ingatlah bahwa bahkan sasaran terbaik tidak selalu dapat diukur dengan sempurna. Jangan meniadakan sasaran penting hanya karena sulit diukur.

"Manajer dan karyawan perlu sepakat 

tentang tujuan mana yang paling penting 

dan tujuan mana yang kurang penting."

POIN  6

Satukan Sasaran Karyawan

Keseluruhan proses manajemen kinerja akhirnya akan menjadi usaha yang sia-sia bila sasaran dan tanggung jawab karyawan tidak langsung dihubungkan dengan sasaran dan misi kelompok kerja, departemen, dan organisasi. Pertimbangannya sederhana. Karyawan tidak hanya harus bekerja dengan baik, tapi mereka juga harus melakukan hal yang benar. Itulah tugas Anda untuk memastikan bahwa pekerjaan karyawan berkontribusi pada pencapaian dari sasaran organisasi.
Bagaimana Anda menyatukan sasaran karyawan dengan sasaran organisasi? Mekanisme utama untuk melakukan ini adalah proses perencanaan kinerja. Inilah cara kerjanya.
Idealnya, perusahaan Anda sebaiknya melakukan beberapa perencanaan strategis dan taktis sehingga perusahaan memiliki beberapa sasaran yang jelas. Target yang jelas itu didistribusikan pada kelompok-kelompok kerja tersendiri, sehingga setiap kelompok kerja akhirnya memiliki seperangkat sasaran yang jelas, yang harus dicapai. Sasaran kelompok kerja itu digunakan selama tahap perencanaan kinerja untuk menetapkan sasaran dan tujuan setiap karyawan. Sebaiknya proses ini disebut proses yang mengalir (cascading proses).
Logikanya sebagai berikut: Jika tiap karyawan mencapai sasarannya, maka kelompok kerja mencapai sasaran yang ditugaskan padanya, yang kemudian membantu organisasi mencapai sasaran keseluruhan.
Terlepas dari mengoptimalkan kinerja keseluruhan, proses ini memiliki manfaat lain, yaitu membantu karyawan menempatkan pekerjaan mereka dalam sebuah konteks yang menyeluruh. 
Ketika tahu bahwa pekerjaan mereka termasuk dalam gambaran keseluruhan, kemungkinan besar mereka akan lebih termotivasikan dan memperoleh lebih banyak kepuasan dalam melakukan pekerjaan. Mengerti tentang sasaran kelompok kerja juga mempermudah karyawan membuat keputusan yang mempertimbangkan sasaran-sasaran tersebut.

Berikut tiga cara untuk menyatukan sasaran karyawan : 

Mulailah dengan gambaran menyeluruh  : Mulailah proses perencanaan kinerja dengan cara meninjau ke mana organisasi menuju. Lalu tinjaulah apa yang harus dicapai kelompok kerja. Kemudian diskusikan apa yang dapat dilakukan karyawan. Dapatkan masukan yang signifikan dari karyawan tentang bagaimana ia dapat berkontribusi.

Sesuaikan perencanaan  : Menyatukan sasaran dengan cara ini berarti perencanaan organisasi dan kelompok kerja perlu dilakukan sebelum perencanaan kinerja individual. Pertimbangkan mengubah siklus manajemen kinerja Anda sehingga menyatu dengan keseluruhan siklus perencanaan kelompok kerja. Jangan berkecil hati bila organisasi tidak merencanakan, karena Anda dapat membuat perkiraan terbaik. 

Perkuatlah selama meninjau  : Pada akhir siklus (penilaian kinerja), jangan lupa untuk menggarisbawahi pencapaian individu dan bagaimana mereka telah berkontribusi pada sasaran yang lebih besar. Perkuatlah hubungan tersebut. Karyawan yang mengerti bagaimana mereka berkontribusi cenderung lebih merasa memiliki dan bangga.
                                                                                                                                                                                           "Tanpa menghiraukan apa yang  dilakukan perusahaan selanjutnya,  banyak manajer merasakan manfaat untuk menyisihkan  sehari dalam setahun untuk bertemu para staf dan  mengenali apa yang dibutuhkan kelompok untuk
berhasil  di tahun selanjutnya."




bersambung

Posted in: Acuan Praktis Untuk Meningkatkan Kinerja Perusahaan